Slutt på hjemmekontor? Dette sier forskningen ledere bør vite

Hjemmekontor-debatten er tilbake – med full styrke

DNB har allerede redusert faste hjemmekontordager. Nordea vurderer det samme. Og ifølge en NHO-undersøkelse sier 4 av 10 ledere at de har endret syn på hjemmekontor det siste året – og ønsker at ansatte er mer på kontoret. Men hva sier egentlig forskningen? Og hva bør du som leder vite før du tar en slik beslutning?

Forskningen gir ikke grunnlag for én fasit

– Så vidt jeg kjenner til gir ikke forskningen grunnlag for en generell konklusjon om at alle ansatte bør tilbake til kontoret fem dager i uken, sier Anniken Grønstad, førsteamanuensis i organisasjonspsykologi og ledelse ved Oslo Nye Høyskole.

Det er et viktig poeng. Debatten har en tendens til å bli polarisert – enten er hjemmekontor bra, eller så er det dårlig. Men virkeligheten er langt mer nyansert enn som så.

Fordeler og ulemper – for begge sider

Forskningen peker på klare gevinster for ansatte som jobber hjemmefra:

• Økt autonomi og fleksibilitet – ansatte får mer kontroll over egen arbeidsdag
• Spart reisetid – som kan brukes på hvile, familie eller faktisk arbeid
• Færre forstyrrelser – mange opplever høyere konsentrasjon hjemme

Men bildet har også en bakside som ofte undervurderes:

• Sosial isolasjon – særlig for ansatte som bor alene
• Svakere tilhørighet til team og organisasjon over tid
• Usynlige problemer – det kan bli vanskeligere å fange opp ansatte som sliter

– Er man singel og bor alene kan hjemmekontor ha forsterkende virkninger når det gjelder ensomhet. Det snakker vi kanskje ikke så mye om, påpeker Grønstad.

Hva med virksomheten – hva tjener den på?

Mange ledere argumenterer for at fysisk tilstedeværelse gjør det lettere å dele kunnskap, koordinere team og oppdage problemer tidlig. Det er ikke feil. Men Grønstad advarer mot å trekke for raske slutninger:

– At muligheten for kunnskapsdeling er til stede når alle er på kontoret, er ikke det samme som at det faktisk skjer.

Og videre: – Den arbeidsformen som gjør ledelse enklest, er ikke nødvendigvis den samme som gjør organisasjonen best.

Det er et analytisk hopp mange ledere gjør uten å stille spørsmål ved det. Enklere å lede ≠ bedre resultater for virksomheten.

Hva bør ledere egentlig spørre seg?

Grønstad mener det mest interessante spørsmålet ikke er om hjemmekontor virker eller ikke – men under hvilke betingelser det fungerer, for hvem og i hvilke roller.

Som leder bør du stille deg disse spørsmålene før du innfører nye regler:

• Hvilke arbeidsoppgaver krever fysisk samarbeid, og hvilke gjøres like godt alene?
• Hvordan påvirker hjemmekontor ulike ansattgrupper – nyansatte, seniorer, de som bor alene?
• Har vi data på produktivitet, trivsel og samarbeid – eller baserer vi oss på magefølelse?
• Er kravet om oppmøte begrunnet i virksomhetens behov, eller i lederens behov for kontroll?

Tillit og selvledelse – et norsk paradoks

Norge har en arbeidslivskultur som i stor grad er bygget på tillit og selvledelse. Det gjør det ekstra problematisk når ledere innfører kontorpåbud uten tydelig begrunnelse.

– Det lugger rett og slett litt når vi i norsk arbeidsliv snakker mye om tillit og selvledelse, og så innfører vi kontortvang uten å forklare hvorfor, sier Grønstad.

Ansatte som opplever at tilliten trekkes tilbake uten god grunn, reagerer. Det kan gi økt turnover, lavere engasjement og svekket psykologisk trygghet i teamet.

HMS-perspektivet ledere ikke må glemme

Fra et HMS-ståsted er hjemmekontor ikke bare et spørsmål om produktivitet. Det handler også om arbeidsmiljø. Arbeidsgivere har ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet – uavhengig av hvor den ansatte sitter.

Det betyr at du som leder har plikt til å:

• Kartlegge hvordan ulike arbeidsformer påvirker ansattes helse og trivsel
• Følge opp ansatte som jobber mye alene hjemmefra
• Sikre at hjemmekontoret er ergonomisk forsvarlig
• Ha rutiner for å fange opp ansatte som sliter – også på avstand

En ensidig beslutning om å kutte hjemmekontor løser ikke disse utfordringene. Den kan faktisk skape nye, dersom ansatte opplever det som et tillitsbrudd.

Konklusjon: Ikke kast ut babyen med badevannet

Forskningen er tydelig på én ting: Det finnes ingen universell løsning. Hybridmodeller som er tilpasset virksomhetens behov, teamets sammensetning og den enkeltes situasjon, gir de beste resultatene.

Vil du som leder ta en god beslutning om hjemmekontor, bør den være basert på data, dialog og en ærlig vurdering av hva som faktisk tjener både ansatte og virksomhet – ikke på trender eller hva andre selskaper gjør.

Kilde og inspirasjon: Forskning.no – Flere ledere vil kutte hjemmekontor: Dette sier forskere

Er du leder i en kontor- eller administrasjonsbedrift og vil styrke HMS-kompetansen din? Se våre kurs tilpasset din bransje: HMS-kurs for kontor og administrasjon